«hr бизнес-партнер делает так, чтобы нужные люди остались в компании надолго»

Чем занимается HR-бизнес-партнер

HR-бизнес-партнер – это гибкая должность. Где-то он должен разрабатывать план найма сотрудников, а где-то сделать упор на мотивацию работников. 

Обратите внимание! Иногда HRBP временно нанимают для решения определенной задачи, в других же случаях – он состоит в штате компании. Давайте сначала разберемся, чем HRBP не занимается

Он:

Давайте сначала разберемся, чем HRBP не занимается. Он:

• не ищет сотрудников;
• не занимается наймом;
• не увольняет;
• не организовывает обучение;
• не формирует график отпусков и т.д.

Эти все механические функции выполняет кадровый работник. Деятельность бизнес-партнера направлена на разработку методов и технологий, которые повысят продуктивность персонала. HRBP должен проявлять лидерские качества, а также выстраивать партнерские отношения между бизнесом и эйчарами. 

Как мы уже говорили, HRBP должен соблюдать баланс между психологией и экономическими, технологическими процессами. Например, в финансовом отделе компании слишком много сотрудников, часть из них дублируют работу друг друга, а другая часть недостаточно загружена. Тут HRBP нельзя полагаться только на психологию и увольнять тех, кто недостаточно мотивирован и талантлив. Нужно полностью пересмотреть структуру финансового отдела, определить, какие должности важны, а какие – лишние. Сотрудников, которые попали под сокращение, не обязательно увольнять, не исключено, что им подойдет другая должность. Вот об этом всем должен заботиться HRBP.

Рассмотрим еще один пример, на первый взгляд с уклоном в сторону психологии. В одном агентстве наняли HRBP, чтобы решить проблему с мотивацией персонала: большая текучка и низкая производительность сотрудников доводят агентство до разорения. HR-партнер начал работу не с инновационных методик по системе НЛП, а с простого: каждый сотрудник после трудового дня оценивал по пятибалльной шкале, насколько ему было сложно в течение дня. Так сразу выявились «проблемные» отделы бизнеса, оказалось, что персонал не удовлетворен руководством: задачи приходят в последний момент на грани дедлайна, работники живут в вечном стрессе. Теперь перед HRBP стоит новая задача: разработать такую систему, чтобы кадры заранее знали о предстоящих задачах и могли эффективно управлять своим временем.

Подводя итог, HR-бизнес-партнер:

• налаживает связь между бизнесом и HR-отделом;
• разбирается в экономических показателях;
• анализирует проблемы компании (финансовые, маркетинговые, технологические и др.) и решает их с помощью кадров;
• оценивает, насколько персонал удовлетворен работой, как можно это улучшить;
• берет на себя ответственность за предлагаемые мероприятия.

Анна Соловьева (руководитель департамента «Банки и финансы» рекрутингового агентства Penny Lane Personnel) утверждает, что одна из важных функций HR-партнеров – аналитика рынка. HRBP должен знать главных конкурентов, анализировать их деятельность, а также тенденции рынка и изучать прогнозы исследовательских компаний. Поэтому обычно HRBP отвечают за узкий участок рынка. 

Роль и обязанности HR бизнес-партнера, готового к будущему

Старший директор по персоналу поделился историей о двух разных типах деловых партнеров. Первый встает утром, приходит на работу, садится в кабинет менеджера с записной книжкой и спрашивает: «Чем я могу вам сегодня помочь?» Менеджер начинает жаловаться, а деловой партнер начинает писать и получает список задач. Это административный бизнес-партнер по персоналу.

Второй вид HRBP встречается гораздо реже. Прежде чем поговорить с менеджером, они изучают данные — от текучести до темпов обучения и развития — они смотрят, где менеджеру нужна помощь. Этот же деловой партнер смотрит на ключевые показатели эффективности — насколько хорошо работает этот менеджер? Этот HRBP думает, как я могу помочь этому менеджеру добиться успеха? Они пишут свои заметки и идут на встречу с планами действий, основанными на KPI.

Следующая модель является адаптацией статьи Ламберта (2009 г.), соучредителя Форума корпоративных исследований. Он показывает три разных уровня бизнес-партнеров HR в рамках HR-организации.

BP Title	Seniority	Title	Strategic role
Senior HRBP	Senior	VP HR, HRDs, HR managers (large)	Lead the business conversation
HRBP	Mid-level	BPs, HRDs, HR managers (small)	Contribute to business conversation
HR Generalist	Junior	Associate BPs, CoE specialists, HR graduates	Follow business conversation

Люди с должностью HR Business Partner — не единственные бизнес-партнеры в HR. Ожидается, что в зависимости от стажа работы разные профессионалы будут либо участвовать в разговоре с бизнесом, вносить свой вклад в него или вести его.

Чтобы иметь возможность по-настоящему вести деловой разговор, роль HRBP должна стать более стратегической, чтобы помочь организациям повысить свою производительность, прибыльность и конкурентоспособность.

Итак, какими должны быть обязанности делового партнера по персоналу в будущем?

Моя работа имеет смысл

Что я даю этому миру? Да, вопрос достаточно избитый, и в нем много патетики, но в той или иной форме он посещает очень многих. Деньги перестали радовать? Представляете, и такое возможно. Когда все, что ты делаешь, кажется мелким и незначительным.

Что делать?

Одна стилист всегда рекомендовала своим клиенткам отойти от зеркала на пять шагов. Хороший совет в любой ситуации.Большое видится на расстоянии. Каждый из нас выполняет работу, которая часто является лишь пазлом в одной огромной мозаике. Отойдите на пять шагов и посмотрите, действительно ли эта мозаика будет цельной и законченной, если вашего кусочка в ней не будет? Вы увидите, что нет.

Советы HR-специалистам при прохождении собеседования:

Задавайте собственнику бизнеса и СЕО компании десятки, сотни вопросов. Не ведитесь на флер известного бренда, престижного названия должности, включайте голову, анализируйте ответы и думайте, подходит ли вам такое предложение.

Обязательно знакомьтесь не только с собственником, но и с менеджерской командой, к которой присоединитесь — вам нужно понять, сможете ли вы с ними работать и ваши ли это люди.

Выясните и четко определите, какая у компании культура и ценности.

А еще помните — никто не в состоянии вписаться в любую компанию. Нужно найти свою, близкую именно вам, тот мир, в который вы органично войдете и где это произойдет быстро и незаметно. Именно это и случилось со мной в теперешней компании.

Я имею право на отдых

Вы увлечены работой? Вы работаете быстро и со вкусом? Вы ответственны? Прекрасные качества! Ваш начальник или заказчик непременно оценит это и… нагрузит вас по максимуму.

В какой-то момент вы почувствуете, что в баке закончился бензин, и начнете снижать скорость. Либо вообще остановитесь. И, поверьте, никто вас толкать не будет. Вокруг достаточно желающих впрячься в вашу телегу. А вот вам потребуется отдых. И, возможно, выход из затяжной депрессии, которая обычно сопровождает хроническое переутомление.

Что делать?

Учиться тормозить вовремя. А лучше – планировать свой день, оставляя в нем, пусть небольшие, но приятные «карманы» для отдыха. Кофе или чай, музыка в наушниках, несколько минут с закрытыми глазами, а если это возможно – небольшая прогулка в обеденный перерыв… Усталость снимет, и мир вокруг станет намного добрее. Работа в таком настроении значительно продуктивнее.

Скиллы для HRBP

Стать HRBP без опыта в HR вряд ли получится. Но это может выйти у основателя стартапа (который был в нем и эйчаром тоже) или сотрудника на руководящей должности в компании с хорошими HR-технологиями.

Они знают, как управлять людьми, умеют пользоваться современными HR-практиками и могут консультировать менее опытных руководителей. Но такой переход случается редко. Поэтому чаще эйчар бизнес-партнерами все-таки становятся люди из HR.

HRBP должен разбираться, из чего состоят HR-процессы, владеть базовыми знаниями обо всех HR-компетенциях, а также глубокими в одной-двух областях.

Еще для HRBP важны коммуникация, умение убеждать, влиять, не зависеть от оценок других. Личностная зрелость тоже пригодится.

HR бизнес-партнер проживает множество управленческих жизней. Взять одного руководителя, который управляет командой из десяти человек. За год один из них захотел уволиться, другой выгорел, третий решил уйти искать себя. Три сложных кейса.

Но у HRBP 30-40-50 таких руководителей «под крылом». И если у каждого начальника по три кейса, выходит, что у HRBP до 150 сложных ситуаций в год.

Каждый год портфолио HRBP пополняется управленческими историями. И со временем ему уже не нужно разрабатывать новые решения: он в курсе, как быть и что делать. Но для хорошего багажа кейсов нужны годы практики.

Компетенции HR-партнера по бизнесу

HRBP требует множества навыков, но четыре из них имеют решающее значение для эффективности в этой роли: управление данными, деловая хватка, цифровая интеграция и защита интересов людей. Когда люди думают о HR, они больше сосредотачиваются на административной стороне и меньше на стороне данных. Однако для HRBP это полная противоположность.

Вот как эти навыки проявляются в роли HRBP:

Информационная грамотность

HRBP необходимо понимать интерпретацию, сбор и создание данных. Например, при создании руководящих принципов для обзоров производительности HRBP должен делать это таким образом, чтобы собирать пригодные для использования данные. Прошли те времена, когда HR мог реагировать на интуицию. Напротив, HRBP должна иметь возможность читать информационную панель и отчеты со сложными данными и действовать в соответствии с этими данными.

Деловая хватка

Как мы упоминали выше, деловая хватка заключается не только в понимании финансовых принципов, но и в понимании риска, прибыли и результатов бизнеса. Если деловой партнер по персоналу производителя принтеров не разбирается в бизнесе принтеров, он не добьется успеха в этой должности. Другими словами, им нужно иметь деловую смекалку.

Иногда сильный HRBP работал в линейном руководстве, а затем прошел интенсивное обучение персонала, чтобы взять на себя роль HRBP. Хотя большинство кадровых навыков можно передавать из отрасли в отрасль, HRBP требует отраслевого понимания, чтобы быть эффективным.

Цифровая интеграция

Это возможность использовать технологии для повышения эффективности и достижения бизнес-результатов. Внедрение правильных технологий улучшает качество работы цифровых сотрудников, что, в свою очередь, увеличивает вовлеченность и общение. С другой стороны, использование неправильной технологии может увеличить рабочую нагрузку, снизить производительность и вызвать недовольство и разочарование сотрудников.

Защита людей

Первая работа любого сотрудника отдела кадров — поддерживать бизнес, но часто отдел кадров делает это, защищая интересы людей. Компании не могут выжить и добиться успеха без хороших людей, с которыми обращаются справедливо и вознаграждаются за их хорошую работу. HRBP должна защищать сотрудников и при необходимости сопротивляться. Это правильно защищает бизнес от судебных исков, нежелательной текучести кадров и недовольства сотрудников.

Помимо четырех основных компетенций, есть и другие навыки, которые помогают HRBP эффективно выполнять свою работу, в том числе:

• Отличное управление заинтересованными сторонами. Чтобы добиться успеха в бизнесе, вам нужно немного разбираться в политическом ландшафте. Вы должны знать, что знают другие, а также об интересах и сферах деятельности различных руководителей бизнеса и HR. Например, если есть консенсус по проблемам, гораздо легче придумать HR-интервенции, которые поддерживаются бизнесом, чем при отсутствии консенсуса.
• Отличные коммуникативные и презентационные навыки. Чтобы эффективно управлять заинтересованными сторонами и поддерживать бизнес за счет инициатив по добавлению стоимости, HRBP необходимы отличные коммуникативные и презентационные навыки. HRBP — это связующее звено между HR и бизнесом, поэтому их обязанность — улавливать ключевые сигналы.
• Эффективен при борьбе с сопротивлением. В соответствии с навыками управления заинтересованными сторонами и коммуникативными навыками HRBP должен эффективно справляться с сопротивлением. Как только возможности для вмешательства HR определены, HR и бизнес должны работать в тесном сотрудничестве, чтобы реализовать их как можно лучше.

Career Adviser

Специалиста, который помогает сотруднику в профессиональном развитии и продвижении по карьерной лестнице в компании, а также работает с IT-специалистами и их командами называют «Career Adviser».

Что делает Career Adviser?

Career Adviser консультирует каждого сотрудника компании по карьерным вопросам. Он работает с новичками, объясняя им, какие ключевые компетенции требуются для занимаемой должности и как их развить. В идеале, сотрудники компании, работая с карьерным консультантом, имеют свой профессиональный план развития и следуют ему в рамках компании. Именно поэтому Career Adviser призван вовремя замечать любые «тревожные звоночки» и сбои в работе команды. Специалист балансирует между личными целями работника, менеджментом и интересами компании. 

Практический пример работы Career Adviser

Аня уже около года работает на позиции рекрутера. Больше всего в работе ей нравится заниматься социальным рекрутингом, искать кандидатов в соцсетях и писать посты в корпоративный Facebook. Но проводить собеседования для Ани — не самая любимая задача. На данном этапе она понимает, что ей хотелось бы карьерного развития. Но конкретно в этом отделе компании Аня может вырасти только до позиции HR-менеджера, и такой вариант для нее не подходит. Чтобы решить возникший вопрос, она обращается к Career Adviser, а он в свою очередь ищет выход из ситуации. Например, предлагает переход в отдел маркетинга на позицию SMM-менеджера, где она может пройти карьерный путь до маркетолога, а после и до Head of Marketing. Career Adviser осуществляет коммуникацию руководителя и сотрудника, согласовывает со всеми сторонами варианты решения карьерного вопроса и тем самым удерживает специалиста, направляя его навыки в нужное русло.

Кто такой HR-бизнес-партнер

HR-партнер – это нить между эйчар-отделом и самим бизнесом. HRBP должен разбираться одновременно и в психологии, и в бизнес-процессах. HR-партнера не должны пугать такие слова, как «рентабельность», «EBITDA» и «NPV».

Давайте рассмотрим на примере. В IT-компании нужно удвоить количество персонала, чтобы выйти на новый уровень развития. Для этого есть отдел кадров, который готов искать и нанимать сотрудников. Однако директор компании приглашает HR-бизнес-партнера, потому что понимает: когда организация быстро разрастается, сбиваются бизнес-процессы, страдает культура предприятия, начинается текучесть кадров и в итоге компания терпит убытки. 

HRBP беседует с руководителями отделов, составляет план подбора персонала, дает указания рекрутерам. Его главная задача в этом деле – следить, чтобы все HR-процессы исправно работали, новые и старые сотрудники были удовлетворены работой, не были перегружены или недогружены, а бизнес достигал своих финансовых целей.

Таким образом, бизнес-партнер помогает компаниям добиваться поставленных целей с помощью персонала. Если главный инструмент финансового менеджера – это активы предприятия, то у HR-партнера – кадры организации.

Важность практики для собеседования с HR-бизнес-партнером

Независимо от того, являетесь ли вы HRBP, консультантом, новичком в мире человеческих ресурсов или пытаетесь подготовиться к предстоящему собеседованию — эти вопросы собеседования с деловыми партнерами по персоналу помогут вам подготовиться к тому, чтобы произвести впечатление на лиц, принимающих решения в компании, в которой вы находитесь. стремясь, показать свои основные сильные стороны и позиционировать себя как идеальный кандидат на эту роль.

Важно попрактиковаться в ответах на вопросы собеседования, чтобы вы были спокойны и собрались с мыслями к тому времени, когда вы должны пройти собеседование. Никто не любит идти на интервью из-за нервозности или косноязычия!. Практика перед зеркалом, использование виртуального места для встреч, где вы можете записать себя, или даже задание друга провести имитацию собеседования — тоже отличный способ подготовиться

Слушайте, насколько уверенно вы говорите, следите за языком своего тела и учитесь смотреть в камеру во время виртуального интервью

Практика перед зеркалом, использование виртуального места для встреч, где вы можете записать себя, или даже задание друга провести имитацию собеседования — тоже отличный способ подготовиться. Слушайте, насколько уверенно вы говорите, следите за языком своего тела и учитесь смотреть в камеру во время виртуального интервью.

Держите этот список вопросов на собеседовании рядом с идеями, когда будете проходить практические занятия. Выделите моменты, которые вы хотите затронуть, отвечая на каждый вопрос. Составьте список своих достижений, сильных сторон и других достоинств, чтобы придать вам уверенности.

Ознакомьтесь с организацией, в которой вы проводите собеседование. Так вы сможете конкретизировать свои ответы. Более того, интервьюеры также оценят ваш интерес к организации.

Добавьте больше тем для обсуждения. Вы можете ожидать, что вам зададут несколько вопросов помимо тех, которые мы вам задали. Пройдите онлайн-курс по человеческим ресурсам, чтобы обновить свои знания о законах, принципах и нормативно-правовом соответствии с человеческими ресурсами, поскольку они постоянно меняются.

Помните, небольшая подготовка имеет большое значение для достижения вашей цели сделать отличную карьеру в сфере управления персоналом. У вас есть все необходимое, чтобы добиться успеха на собеседовании и добиться гораздо большего.

HR business partner vs. HR manager

An HR business partner and HR manager are separate roles and represent two different models of conducting human resources services within an organization. The HR manager’s work focuses around developing policy and enforcing procedure. This position is accountable for systems such as processing payroll, recruiting, hiring, system administration, and more. The HR manager oversees the HR department.

The HR business partner, on the other hand, does not have administrative responsibilities over a department. Their primary function is to work with the company’s senior leadership team and with department managers to help guide and communicate overall company strategy. HR business partners collaborate with the HR department while consulting the executive team on HR issues and initiatives. They may have a hand in developing HR initiative and strategy that affects the whole organization.

Как развиваться HR бизнес-партнеру

Формальный путь развития — в HR-директора. Но очень много связано и с неформальной, ежедневной «прокачкой».

HRBP должен уметь подвергать сомнению все, что можно — не только в бизнесе, но и в себе. Например, ты в течение пяти лет делал что-то, что приносило результат. Но не факт, что на шестой год это тоже будет эффективно. Нужно однажды взять и засомневаться, что это решение все еще рабочее.

Всегда нужно помнить про осмысленность своих действий.

Задача HRBP — не делать за руководителя его работу с людьми, а сопровождать в этом, задавать направление, вдохновлять. Чтобы делать это качественно, HRBP должен заниматься собственным личностным развитием.

Ситуационные вопросы интервью

В значительной степени ваш успех в качестве делового партнера по персоналу связан с тем, как вы справляетесь с любой возникающей кризисной ситуацией. Это включает в себя решение сложных вопросов сотрудников и менее звездных показателей HR. Компания нуждается в большой поддержке в этих областях; поэтому они смотрят на вас, чтобы вы могли справиться с трудными ситуациями, используя ваш опыт. Поделитесь своим подходом, зная, как отвечать на эти ситуативные вопросы.

Вопросы

1. Если бы вы обнаружили, что член руководства совершает что-то незаконное, поделитесь ли вы этим с кем-нибудь еще в компании? Если да, то почему? Если нет, то почему?
2. Расскажите, пожалуйста, о вкладе, который вы смогли внести в повышение вовлеченности сотрудников.
3. Можете ли вы рассказать нам о чем-то, чем вы особенно гордитесь в своей работе?
4. С какой самой большой проблемой вам приходилось сталкиваться как HRBP?
5. Это твой первый рабочий день здесь. Какую задачу вы будете решать в первую очередь?

Советы, чтобы ответить на эти вопросы

Отвечая на вопросы собеседования с HR-бизнес-партнером, вспомните предыдущие ситуации, с которыми вы столкнулись, и то, как вы с ними справлялись. Отвечайте логично и со знанием трудового законодательства и правил приема на работу. Хороший курс переподготовки кадров может помочь найти способы ответить на эти вопросы. Чего вы не хотите делать, так это слишком много внимания уделять себе; вместо этого сосредоточьтесь на том, как вы можете справиться с трудными или необычными ситуациями или проблемами в отношениях с сотрудниками, учитывая интересы компании.

What does an HR business partner do?

The role of the HR business partner is to make sure human resource policy and procedure throughout the organization fit the needs, goals, and aims of the organization and its top leadership. There is less focus on administration, compliance, and management. Rather than performing the day-to-day trainings or dealing with policy wording or the details of benefits packages and hiring, the HR business partner works with the big picture.

The person in this position determines and steers the objectives of the human resources department of the organization, focusing more on developing strategy rather than implementing policy. The HR business partner ensures that HR strategy fits into the organization’s overall business strategy.

The HR business partner is not a vice president, nor is this person a human resource manager. Instead, an HR business partner is more of a consultant who works in human resources, building relationships and providing resources in departments throughout the organization.

курсы и тренинги

Вторая конференция по HR-аналитике 29 сентября

Семинар Введение в HR-аналитику, 24-25 ноября 2021 года

Открытый мини-он-лайн курс Фишки сводных таблиц (pivot tables) Excel

Открытый он-лайн курс Python для HR

Мини-он-лайн курс Принципы создания HR-дашбордов в excel

Мини-он-лайн курс Принципы создания и анализа корпоративных опросов

Мини-он-лайн курс Текучесть персонала по-новому: расчет среднего срока жизни в Excel

Мини-он-лайн курс Профиль успешного сотрудника: драйверы эффективности в Excel

Он-лайн курс «Введение в R для HR»
Анализ дожития / Survival analysis (в HR). Он-лайн курс

О внутреннем пиаре и самодостаточности

HR-специалист в компании должен уметь правильно себя позиционировать.

Чтобы правильно себя преподнести, нужно быть уверенным — личностно и профессионально. Если с этим сложности, если внутри есть вопросы вроде «HR — это вообще мое?», «насколько хорошо я умею делать свою работу?», «насколько важна моя функция в компании?», тогда ты не сможешь никого убедить в том, что ты крутой профессионал.

Даже если ты умеешь делать потрясающие вещи.

Некоторые СЕО компании просят HR-ов елку наряжать — и считают, что это нормально. Я думаю, что это грустно. Для меня такое поведение — это, простите, днище. Я сразу представляю СЕО — за пятьдесят лет мужчину, «родом из Советского Союза», ему все равно, кто такой HR, он не понимает и не хочет понимать, зачем он нужен и чем полезен.

Все, что для него имеет значение  — кто лучше всех нарядит елку.

Опытный HR, придя в компанию на собеседование, начнет с того, что спросит: «Знаете ли вы, чем я занимаюсь? Если нет, давайте я вам расскажу. Если вы берете меня на работу, я ожидаю, что вы будете следовать моим рекомендациям как эксперта». Если вас после этого берут на работу, но не слышат и не слушают, тогда нужно уходить. Зачем биться лбом о стену чужого непрофессионализма? 

Я считаю, что любой HR, руководитель, человек, который управляет командой, который постоянно взаимодействует с людьми, должен работать над собственной осознанностью и эмоциональной зрелостью. Мы не можем это делать самостоятельно, для этого существуют специалисты, коучи и психотерапевты.

Люди получают тех руководителей, которых заслуживают. У меня случилось это осознание после того, как я вышла из герметичного мира, в котором существовала четыре года, в «открытый найм».

И поняла: либо ты умеешь влиять, объяснять, доказывать и обучать своих руководителей, что такое HR, либо они управляют тобой и говорят: «Наряжай елку».

Я давно отбросила иллюзию, что все сотрудники должны понимать мою ценность для компании. Если о себе не расскажешь — правильной аудитории, определенным образом, не создашь свой внутренний бренд, — тогда, ребята, вас поймут настолько, насколько вы над этим поработали.

HR People Partner

People Partner — это должность в HR-департаменте, которая предполагает работу над удовлетворенностью сотрудников, их мотивацию и развитие в компании. 

Что делает People Partner?

Обязанности People Partner — стать для сотрудников универсальным помощником, который способен решить все организационные вопросы и быть другом на работе. Другими словами, People Partner — это посредник между сотрудником и компанией, призванный сохранять необходимое равновесие в рабочих отношениях. Специалист на этой должности совмещает в себе некоторые обязанности HR, рекрутера и ивент-менеджера.

Понятие «People Partner» в зарубежных странах существует достаточно давно. Причиной появления новой должности в HR-департаменте стала необходимость уделять больше внимания удержанию специалистов, сосредоточившись на удовлетворенности и мотивации сотрудников. Мотивация — комплексное понятие, и задача People Partner — находить индивидуальный подход к каждому сотруднику, определять что его мотивирует/демотивирует и обсуждать это с руководством, в поисках лучшего решения.

Практический пример работы People Partner

Для DevOps-инженера Василия один из главных мотиваторов — деньги. В определенный момент Василий осознает, что хотел бы финансового роста на своей должности. Он мониторит рынок труда и понимает, что сейчас специалистов его уровня оценивают на 20% больше, чем его текущая его зарплата. У него два выхода: 1) перейти в другую компанию или 2) запросить увеличение зарплаты у руководства. Последнее он напрямую сделать не может, поскольку Василий опасается, что его уволят преждевременно, и он вовсе останется без работы. Чтобы специалист не выбрал первый вариант, для этого и существует должность пипл партнер. Он помогает сотруднику решать все вопросы с руководством и оставаться мотивированным, а компании — не терять ценные кадры.

Когда появляется HRBP

В 2008 году я был HRBP одного из подразделений «Альфа-Банка». Моя должность называлась «руководитель по управлению персоналом», и дальше шло название бизнес-функции. В России и Украине роль HRBP последние несколько лет усиливается, но мы движемся с опозданием от Запада в 10 лет. В Казахстане, к примеру, и сейчас мало кто знает, кто такой HR бизнес-партнер. Там только начинают вводить эту должность.

В жестких иерархических бизнес-структурах, где генеральный директор лично отдает распоряжения и его беспрекословно слушаются, особой потребности в HR бизнес-партнере нет. Но в плоской — «бирюзовой» — структуре, где гендиректор выполняет роль коуча-вдохновителя и бизнес-руководителей много, HR бизнес-партнер становится связующим звеном между HR-отделом и подразделениями.

В иерархической структуре генеральный директор скажет: «У нас у всех должны быть цели». И они у всех появляются. Но если структура «бирюзовая», для внедрения перформанс-менеджмента одного слова генерального директора недостаточно. Он скажет эйчару: «Да, я согласен: нам нужно управление эффективностью, но донеси это до топ-менеджмента сам». Эйчару придется работать с каждым бизнес-руководителем по отдельности. Если времени на это не хватает, нужен бизнес-партнер.

HR бизнес-партнер нужен, если:

Руководителям не хватает системного опыта. HRBP выступают коучами по управлению кадрами.

Компания представляет собой сложный, «составной» бизнес. HRBP служат проводниками между бизнесом и HR.

Компания широко распределена географически. HR не может контактировать со всеми бизнес-руководителями лично, ему помогают бизнес-партнеры на местах.

В компании внедряются изменения. Бизнес-партнер нащупывает слабые места во взаимодействии HR с бизнесом и помогает их устранить до того, как они станут проблемными.

HR-подразделение в процессе формирования. Понимая потребности бизнеса, HRBP поможет настроить его работу.

HR бизнес-партнер не выполняет задачи руководителя — он внедряет HR-изменения, которые повышают эффективность бизнеса.

What is an HR business partner?

The definition of a HR business partner is an experienced human resource professional who works directly with an organization’s senior leadership to develop and direct an HR agenda that closely supports organizational goals. Rather than working primarily as part of the internal human resources department, the HR business partner works closely with senior leadership, perhaps sitting on the board of directors or collaborating regularly with the C-suite. Placing a human resources professional in close contact with executive leadership makes HR a part of the organizational strategy. The business partner model for human resources is becoming more and more popular among business organizations.