Как стать it рекрутером

Рекрутер фрилансер кто это

Рекрутер – это человек, который подбирает людей на определенные вакансии. Ему нужно найти подходящего работника, оценить его компетентность и полезность, а затем отправить к работодателю. На такую работу обычно берут либо людей со специальным образованием (Управление персоналом), либо с психологическим, но перед этим нужно проработать ассистентом рекрутера.

Но оплата зачисляется только за тех людей, которые прошли собеседование и устроились на работу в фирму. Вакансия закрыта – вы получаете деньги.

Плюсы работы:

+ вы получаете 100% гонорара, когда закрываете вакансию. Если бы вы работали в кадровом агенстве, вы бы получили не больше 30%. + гибкий график работы. + не нужен отдельный офис, можно работать дома. + вы сам себе начальник и самостоятельно выбираете с кем работать.

Минусы работы:

— нестабильная оплата, так как за «просто так» никто не платит, а иногда бывает сложно найти подходящего кандидата. Да и заказы порой найти не просто. — много времени уходит на поиски: сначала заказчиков, потом работника. — ненормированная нагрузка: в один месяц у вас 10 заказов, а в другой ни одного. — подойдет не для всех.

Так что взвесьте все за и против, прежде чем заниматься этой работой.

Кто такой рекрутер и чем он занимается

Итак, мы выяснили кто такой рекрутер в интернете, теперь остается расписать его функции, обязанности и как вообще начать работать в этой сфере.

В обязанности рекрутера входит:

• Разместить информацию об вакансиях на досках объявлений, специальных сайтах или в газетах.
• Найти на специальных сайтах и просмотреть резюме кандидатов на должность.
• Послать заявки, письма, обзвонить и пригласить на собеседование.
• Провести собеседование, чтобы определить подходит ли человек на должность.
• Рассказать подходящим кандидатам условия работы, нормативы и другую информацию о вакансии.
• Передать данные работодателю, и узнать его решение.
• Передать ответ работнику: берут или нет.
• В случае успеха получить оплату.

С виду кажется, что здесь нет ничего сложного, особенно когда на дворе экономический кризис, безработица и нехватка денег. Кажется, что люди драться будут за любую возможность заработать.

Но на деле в этой работе масса подводных камней – сначала найти подходящего человека, проверить его компетентность и адекватность, подходит ли он для работы. Если все устраивает вас, нужно узнать мнение работодателя. А потом может случиться так, что работник резко передумал, перехотел или параллельно нашел другую работу.

Как работать рекрутером.

Желательно, чтобы у вас был опыт аналогичной работы в оффлайне – работа менеджером по персоналу или в кадровом агентстве. Ведь такое прошлое поможет быстрее найти работу, да и вам будет проще работать.

Для начала можно получить опыт в качестве ассистента рекрутера. Хотя некоторые люди, предрасположенные к этой работе, умудряются без специального образования и опыта успешно работать. Но это бывает редко и для начала нужно хотя бы прочитать несколько книг по теме.

Нужно сразу выбрать 1-2 направления, в которых вы будете работать. Так вы быстрее сможете получить нужные знакомства, репутацию и отзывы. Да и в каждой сфере свои нюансы, термины, требования к работникам, так что вам будет проще сосредоточиться на одной сфере, чтобы досконально изучить ее потребности и особенности. Постоянно мониторьте биржи и специальные сайты по этим направлениям и просматривайте резюме. Помечайте и сохраняйте самые лучшие, чтобы можно было быстро их просмотреть и сразу подобрать подходящего кандидата на работу. Определите гонорар за свои труды. Но не забывайте, что вы только начинаете свой путь и устанавливать цены на уровне кадровых агентств еще рано. Если они берут одну-две зарплаты кандидата и больше, то вам стоит брать в несколько раз меньше. Занижая цену, вы сможете взять первый заказ, а через некоторое время можно будет немного приподнимать стоимость услуг. Общайтесь, заводите новые знакомства и работайте над своей репутацией

Особенно это важно для фрилансе рекрутера, потому что здесь связи – это все. Ищите первые заказы – обзванивайте фирмы, просматривайте объявления, биржи, сайты и тематические форумы

Посылайте коммерческие предложения и, рано или поздно, вам обязательно ответят и вы получите первый заказ. А потом все будет намного проще.

Теперь вы знаете о такой работе как рекрутер фрилансер — кто это и чем он занимается, как начать и что нужно для старта. Вам решать стоит ли этим заниматься, но стоит понимать, что для этой работы нужен определенный склад характера и желательно опыт в оффлайне.

Human2IT (конференция)

Когда: 29 мая, 11:00Условия участия: 1510 рублейОрганизатор: Студия Сорокина и Кулинкович

Human2IT #2 — белорусская конференция о холиварах в ИТ-управлении и продажах, основной формат которой — револьверные блиц-доклады, кейсы и альтернативные точки зрения

Организаторы максимально сжали контент и оставили один поток, чтобы не тратить время на переключение между докладами и не рассеивать внимание

Револьверные доклады и дискуссии будут посвящены карьере, руководству и продажам в ИТ. Выступят эксперты из Oxagile, ScienceSoft, Bamboo Apps, HQSoftware, Syberry, WorkFusion и других айти-компаний и успешных стартапов.

→

Хакатоны горячий тренд в HR бренде: за vs против? (вебинар)

Когда: 23 июня, 18:00Стоимость: бесплатноОрганизатор: Технопарк «Сколково»

Дискуссионное шоу концепций и инструментов в эйчаре «HRust Баттл: Хакатоны горячий тренд в HR Бренде: за VS против». Два кейса, две позиции. Два способа решения. Кто победит? 

Две стороны будут разбираться на реальном опыте в вопросе проведения хакатонов для построения эйчар-бренда.

Кто выступит:

• Евгения Коновалова (сторона «за») — founder AiHub и научного сообщества Science guide.

• Максим Мещеряков (сторона «против») — founder в Geecko, CEO Geecko (USA), Founder в Smart Monkeys.

• Мария Голяндрина (модератор) — заместитель генерального директора по управлению персоналом и социальной политике ПАО «ПГК».

→

Какие знания и качества требуются IT-рекрутеру?

– Поиск: Российский рынок отстает от западного, где уже многое можно создавать без знания кода. У нас еще не умеют даже правильно писать расширенные поиски, на рынке работают всего лишь 10-20 агентств, которые умеют искать по-настоящему. Изучите Boolean Search: вам больше не придется обращаться за рекомендациями, если вы умеете правильно пользоваться Boolean Search. Все возможные рекомендации уже будут в вашей выборке до того, как вам их посоветуют.

– Продажи: рекрутер это машина продаж: IT-рекрутер должен уметь виртуозно общаться, он должен понять какие могут быть возражения, что конкретно волнует кандидата, как ему продать вакансию, как заинтересовать его, как показать, что сам рекрутер разбирается, о чем говорит. Обладать credibility: Он должен уметь создать ощущение собственной значимости и действительно разбираться в предмете.

– Работа с возражениями: если рекрутер слышит, что кандидат сейчас не ищет работу, он не должен класть трубку или закрывать чат. Он должен спросить: “А почему не ищете? У вас какой-то интересный проект? А что вам нравится в проекте? А что не нравится в проекте? Когда проект закончится и вы снова сможете общаться?”

– Интерес: в нашей стране 20 лет назад в HR шли люди без ярко выраженных талантов. Часто слышу от рекрутеров: «Ну подберу я человека, а завтра он уйдет…» Я считаю, что HR – это самая важная сфера в жизни компании, потому что HR – это то, как чувствуют себя люди внутри, а также как рынок труда видит ее снаружи. HR в некотором застое, но, с другой стороны, начинает активно развиваться, потому что новые специалисты, которые в него приходят хотят не просто получать зарплату, но и влиять на жизнь компании, помогать хорошим людям находить работу мечты. Рекрутер – лицо компании. Он должен взаимодействовать с внутренними сотрудниками и коммуницировать плюсы работы в компании рынку труда. Это поможет создать хорошее впечатление об организации.

– Копирайтинг: умение написать интересную вакансию и привлечь внимание кандидатов

Тренды. Настоящие и нет

На любом рынке, в том числе HR, всегда много хайпа. Особенно, если речь о новшествах и тенденциях. Но среди трендов много надуманных — давно изобретенных, просто названных по-другому.

Надуманные тренды

 Flash-рекрутмент (массовый экспресс-отбор)

Это не тренд, а практика последних пяти лет. Крупным компаниям всегда нужно много сотрудников. Три года назад Rambler формировал диджитал-подразделение с нуля и искал 300 разработчиков.

 Boolean-search (поиск с помощью логических операторов)

Знание логических операторов — спецсимволов, которые добавляются к поисковому запросу, — обязательно для любого сотрудника, работающего с поисковиками. Эти логические операторы едины для всех систем: Facebook, LinkedIn, Google и Яндекс. Некоторые из них автоматически зашиты в расширенный поиск хедхантера. Так что это не новинка. Ты сам выбираешь — использовать их или нет, делать свой запрос более эффективным или нет.

 Smart-рекрутмент (глубокое понимание профиля идеального сотрудника + автоматизация всех процессов подбора)

Даже несколько десятилетий назад Coca-Cola и General Electric подбирали людей по принципам смарт-рекрутмента — с четким пониманием запроса, глубоким знанием рынка и своих целей. А уровень автоматизации обошел постсоветское пространство в разы.

 Кастинг кандидатов (собеседование проводят несколько тимлидов и дают кандидату реальный кейс на интервью)

Это не тренд, а обычное техническое интервью. Без реального кейса, например подготовленного кода, в котором нужно найти ошибку, трудно проверить уровень технических скилов. Что касается нескольких тимлидов на собеседовании — мы всегда проводим одну общую встречу с кандидатом и тимлидами нескольких проектов, чтобы сэкономить обеим сторонам время. У команд все равно будут одинаковые базовые вопросы: знание баз данных, алгоритмов, нативного языка и фреймворков. Выгода кандидата в том, что пройдя интервью в одной компании, он может выбирать из разных проектов и команд внутри.

Реальные тренды

 Все в Telegram

10–15 лет назад все были подписаны на лидеров мнений в ЖЖ, 7 лет назад — в Twitter, а пару лет назад у всех были Facebook-сообщества. Теперь центр профессионального общения, в том числе и по нишам, — в Telegram.

 Оффлайн-сообщества

Митапы, хакатоны, ежегодные конференции были и раньше, но сейчас стали важным инструментом для создания базы контактов и поиска талантов.

 Нестандартные задания

 Персональный подход

Нельзя просто рассылать письма со стандартным текстом: «Привет, у нас есть вакансия, вот ссылка». Надо писать: «Привет! Меня в твоем профиле на таком-то сайте больше всего зацепил вот этот перечень навыков и работа с такими-то проектами. Если тебе интересны для дальнейшего развития вот такие задачки с таким-то стеком, они у нас есть. Если это совсем не попадает в профиль твоих интересов, пожалуйста, опиши, с чем к тебе лучше “заходить” в будущем». Разработчиков жутко бесит, что все начинают тыкать им вакансиями вместо того, чтобы задать простой вопрос: «Чего ты хочешь?»

У моего друга была смешная ситуация, когда ему написал рекрутер из британского офиса Facebook. Письмо было потрясающим: оказывается, автору понравилась не только его работа, но и его треки. Днем друг работает Chief technology officer, а ночью — диджеем

В этой истории все шло к хэппи энду, но парень уже работал на проект в Штатах и был счастлив, о чем сообщил рекрутеру, поблагодарив за внимание. Увы, ответа он не получил

Никаких «остаемся на связи» или «благодарю за ответ». Обертка была хороша, а конфетка — так себе.

Бренд компании

Мне приходилось проводить собеседования с фронтенд-разработчиками, которые горели желанием работать не в Rambler, а в другой «компании своей мечты». Но по типажу они туда не вписывались. Из-за разницы в «характерах» люди там не приживались и возвращались к нам. Я всегда говорю: «Если у вас в другой компании что-то пойдет не так, не стесняйтесь мне об этом сказать. Я вас жду».

Состоявшийся специалист не смотрит на бренд и фреши на кухне — ему важно профессиональное развитие и задачи, которые увеличивают его стоимость как специалиста.

Разработчика можно перекупить, предложив зарплату в два раза больше. Но через год он поймет, что за такую цену его дальше перекупать не будут, а по навыкам он просел.

В чем заключается сложность профессии?

Многие рекрутеры на просторах интернета пишут, что в IT ни ногой, потому что эта сфера непонятна и сложна. Да, тут действительно нужно подключать мозги и разбираться, кто нужен заказчику. Примерно 4 года у меня ушло на то, чтобы разобраться, как специалисты взаимосвязаны между собой, в чем разница одних от других в одном и том же направлении. Например, есть аналитики, но они разные, есть разработчики, они тоже разные и т.д. Нужно приобрести опыт работы в разных компаниях или агентстве, чтобы понять этот рынок, потому что, работая внутри компании, рекрутер специализируется только на нескольких узконаправленных специалистах и не может расширить свой кругозор. С наставником не нужно тратить 4 года, можно разобраться с этим за 2 недели. Время течет только в одну сторону, его не вернуть, а деньги можно вложить в обучение и приумножить.

Ирина, расскажите, как пришла идея создать курс?

Я проводила собеседование с разработчиком. При разговоре обмолвилась, что веду блог в инстаграм и рассказываю там IT-специалистам, как нужно составлять свое резюме, чтобы очень быстро найти работу. Он спросил, не собираюсь ли я обучать рекрутеров подбору IT-специалистов, т.к. на рынке много некомпетентных. Я тогда твердо ответила: «Нет».

Через 2 месяца после этого разговора мой директ обрушили постоянные запросы: «Вы будете обучать IT-рекрутингу?», «Можете обучить меня подбору IT-специалистов?». «А где можно купить ваш курс?» — этот вопрос поверг меня в шок, потому что я даже мысли такой не допускала.

Еще через месяц было принято решение, что я начну разработку курса. Мне интересно обучать, но я не знала, как это все организовать. На одном из обучений, которое проходила, у меня сложилась полная картина и началась разработка.

Что такое рекрутинг

Рекрутер

Понятие рекрут появляется в Средние века в Европе, когда впервые начинают формироваться постоянные армии для защиты государства, людей, записанных в эту армию, и назвали рекрутами, т.е. новобранцами. Процесс записи в рекруты был трудным и не добровольным: людей принуждали, подкупали, обманывали. В 18 веке появляется термин рекрутинг – процесс формирования рекрутов, этот процесс базировался на знании человеческой психологии и умении манипулировать человеком.

В 20 веке начинается новая эра рекрутинга, когда в погоне за кадрами специалисты по рекуртингу (рекрутеры) охотятся за кадрами, ищут их повсюду, переманивают из других компаний и разными манипулятивными техниками уговаривают приняться за работу.

В американской традиции таких специалистов даже называют headhunters – охотники за головами, в их обязанности входит переманивание любыми средствами нужных профессионалов из компаний-конкурентов.

Позже появляется более цивилизованное наименование этой профессии: HR-специалист, то есть специалист по человеческим ресурсам, это человек, который занимается поиском и наймом персонала. Сегодня, в условиях нарастающего дефицита кадров, деятельность рекрутера становится одной из самых необходимых в развивающихся компаниях, ведь без опытного, квалифицированного персонала ни один бизнес не будет успешным.

Обязанности рекрутера

Устойчивые обывательские представления о профессиональных обязанностях рекрутера так описывают деятельность этого специалиста: разместил объявление о вакансии, провел собеседование с откликнувшимися кандидатами, выбрал подходящего, принял его на работу. Все! Но это более чем упрощенная схема и на самом деле рекрутер – это гораздо больше, чем просто работник кадровой службы.

Названия у этой должности могут быть самыми разными: менеджер по персоналу, специалист по кадровому консалтингу, консультант, HR-специалист, менеджер кадровой службы, но обязанности этого человека примерно одинаковы.

Резюме

В профессиональные обязанности рекрутера входит:

1. поиск заказов на подбор персонала для различных компаний,
2. формулировка требований к кандидату на должность, составление текста объявления о вакансии,
3. поиск кандидатов по существующим вакансиям, проведение переговоров с соискателями, оценка психологических и профессиональных качеств кандидатов, работа по составлению резюме и презентаций кандидатов;
4. организация встреч работодателей с соискателями, участие в их переговорах, презентация кандидатов работодателю, рекомендации заказчику по выбору кандидатуры на должность, контроль за выходом соискателя на работу;
5. оказывает консалтинговые услуги по работе с персоналом, оптимизации менеджмента, по обучению и мотивации персонала.

Как стать рекрутером

Профессиональные качества

Для успешной работы рекрутером необходимы разнообразные знания, умения и качества. Так этот специалист должен иметь знания по трудовому законодательству, по психологии, социологии, по основам экономики и менеджменту, уметь общаться с людьми и оценивать их потенциал, иметь навыки ведения мониторинга и поиска информации. Все эти знания не дают в каком-то одном учебном заведении, хотя сегодня есть и курсы и даже учебные заведения, обучающие рекрутеров. Обычно в эту профессию люди приходят с образованием в сфере психологии, социологии, менеджмента, социальной работы, рекламы и PR, журналистики и лингвистики.

Профессия рекрутера требует большого количества психологических качеств, которые помогут достичь успеха в работе:

• коммуникабельность,
• стрессоустойчивость,
• аналитические способности,
• здравая самооценка,
• эмоциональная уравновешенность.

Как написать вакансию, чтобы попасть в сердце тому самому кандидату (вебинар)

Когда: 1 и 2 июня, 15:00Стоимость: бесплатноОрганизатор: MarHR

На вебинаре вас научат писать тексты вакансий, которые привлекут именно тех кандидатов, которые вам нужны.

Программа вебинара:

1 июня

• Ваша целевая аудитория: как и зачем ее определять;

• Примеры вакансий для разных ЦА;

• Практика: учимся видеть разницу в текстах вакансий для разных ЦА.

2 июня

• AIDA — почему это круто и как применять;

• Как выглядит вакансия по AIDA, на наглядных примерах;

• Фишки и секреты для hr-копирайтинга.

Эксперт — Татьяна Чикалина, лид направления HR-бренда и внутренних коммуникаций, Английский от Яндекс.Практикума.

→

Как подбирают специалистов в Google

Для того, чтобы лучше понять, как организовать процессы рекрутинга, рассмотрим подбор персонала на примере IT-компании мирового уровня — Google. Мы можем исследовать, как один из настоящих гигантов в мире технологий выбирает лучших кандидатов.

На первый взгляд, процесс довольно стандартный: подать заявку, пройти собеседование, а затем пройти отбор после собеседования.

Подача заявки

У Google есть определенный подход, который они используют для того, чтобы кандидаты создавали резюме, которые им подходят. Весь процесс найма Google начинается через платформу «Карьера». Здесь кандидаты могут найти всю необходимую информацию и рекомендации для подачи заявки на имеющиеся вакансии. Процесс изложен прозрачно, и информация, как правило, стандартизирована для улучшения процесса.

Интервью

Google утверждает, что разделил интервью на два основных раздела: телефонное интервью и собеседование для углубленного анализа способностей кандидата.

Оба интервью различаются в зависимости от должности, на которую претендует кандидат. Ожидается, что технический кандидат, который будет заниматься кодом, будет обсуждать код, писать код и оптимизировать его в ходе собеседования. Этот подход сфокусирован на понимании способностей кандидата в рамках должностных обязанностей.

Кстати, Google также выкладывает советы кандидатам о том, как подготовиться к собеседованиям. 

Рассмотрение

Google предупреждает кандидатов о том, что процесс рассмотрения может занять пару недель. У этого подхода есть два ключевых этапа. Первый включает комитет по найму, который состоит из сотрудников на разных уровнях внутри компании. Их задача проработать все материалы по каждому кандидату и определить, кто из них является лучшим.

Рекомендации независимого комитета по найму добавляются в пакет кандидатов и передаются одному из топ-менеджеров. Это добавляет еще один уровень рассмотрения и объективности.

В Google обеспечивается четкий и стандартизированный способ управления набором персонала. Рекрутеры стремятся понять возможности кандидата, оставаясь при этом открытыми и честными.

IT-рекрутер — кто это?

IT-рекрутер должен иметь опыт в оценке кандидатов, знать методы проведения интервью и быть коммуникационным клеем в процессе найма, ведь коммуникация — не самая сильная сторона разработчиков. Еще нужно разбираться в алгоритмах, базах данных, фреймворках и языках программирования. В первую очередь, чтобы установить контакт с кандидатом. Здесь включается принцип «свой-чужой».

Большинство разработчиков живут с ощущением, что никто не пытается разобраться в том, что они делают.

Будто к ним относятся, как к сырью. А всем хочется персонализированного подхода. По тому, как рекрутер строит общение, разработчик делает вывод, стоит ему отвечать или включить режим тишины.

Тимлиды редко могут правильно проанализировать реакции кандидата в момент, когда у него находят ошибку. Чтобы хороший, но скованный разработчик из-за критики не ушел в себя окончательно, рекрутер должен быть рядом и вовремя снять напряжение шуткой или сделать вопрос менее категоричным.

Один кандидат пришел на собеседование в Rambler с наушником, на который ему диктовали ответы. Когда ему задавали наводящие вопросы, он отвечал шаблонно — явно за кем-то повторял. Рекрутер «в теме» раскусит такого кандидата.

Если кандидат во время интервью решает сложные задачи, тимлид может войти в состояние эйфории и пропустить базовые вопросы. Рекрутер должен вернуть его на землю. 

Важно, чтобы «олимпиадному» кандидату проговорили, что работа на 50% состоит из рутины и он будет заниматься не только интересными задачами.

Профессиональный рекрутер должен адекватно оценивать риски, связанные с наймом. Например, человек писал на одном фреймворке, но должен выучить другой. Если у человека есть опыт быстрого обучения, то новый фреймворк, скорее всего, не станет проблемой.

Чтобы быстро и массово закрывать вакансии, нужно быть частью сообщества. Вас должны рекомендовать как хорошего рекрутера и советовать вам друзей. Rambler ежегодно закрывает порядка 30% вакансий по реферальным программам.

Что читать и смотреть, чтобы прокачать технический уровень

1. TechМedia: «Хабрахабр» и «Гиктаймз»

Издание поможет рекрутеру охватить общий технический контекст и понимать, что там происходит у разработчиков.

Пригодится, чтобы следить за новостями рынка. Например, как только закрывается проект, у вас появляется шанс схантить команду. Можно успеть найти ребят и предложить им новую работу. Здесь главное — скорость.

Можно читать общую ленту постов на сайте, удобно — через приложение.

2. Подборка вебинаров компании Amazing Hiring

Инструменты и хаки для рекрутера, переписка и переговоры с технаями и «самый продвинутый вебинар по сорсингу для IT-рекрутеров, который существует на сегодняшний день на русском языке».

Cмотреть на YouTube-канале ребят, следить за новыми вебинарами можно на их страничке в Facebook.

3. Книга Джоэла Спольски «Джоэл о программировании»

Поможет разобраться в работе программистов. Джоэл рассказывает:

• как проектировать функции ПО и писать полезные спецификации;
• как делать реальные оценки и графики и зачем они нужны;
• как избежать распространенных ловушек в разработке;
• как организовывать команды и стимулировать их работу и почему программистам нужны офисы с закрывающимися дверями.

Есть целый раздел о том, как набирать и мотивировать к работе программистов.

Книга «Джоэл о программировании» на русском языке продается на «Озоне».

4. Книга «Объектно-ориентированное мышление» Мэтта Вайсфельда

Первые 6 глав читать всем, кто подбирает разработчиков на C++, Java, C#, Visual Basic, .NET, Ruby и Objective-C. Объектно-ориентированное программирование — это фундамент современных языков программирования, утверждает автор. Объекты лежат и в основе веб-технологий, например JavaScript, Python и PHP. Книга даст представление о предметной области.

Книга вышла в издательстве «Питер».

Что важно для подбора персонала в IT-сфере

Скорее всего, вы очень хорошо понимаете, насколько быстро выросла индустрия технологий. Найти, оценить и сохранить лучших технических специалистов чрезвычайно сложно и дорого, однако все-таки возможно. Разберемся, как подбирается IT-персонал в 2019 году.

Инструменты маркетинга

Сегодня подбор персонала — это маркетинг. Чтобы найти лучших IT-специалистов, следует посмотреть на задачу с позиции маркетинга: 

• Где можно найти кандидата?
• Чем кандидат интересуется?
• Как сделать предложение ценным для него?

Опытные рекрутеры обращаются к данным, чтобы помочь им найти ответы на эти вопросы, а затем применяют маркетинговую тактику для привлечения идеальных кандидатов.

Технические инструменты, такие как Google Analytics и Facebook Insights, могут оказаться чрезвычайно полезными. Например, Google Analytics можно использовать для анализа поведения соискателей на вашем профессиональном сайте. Вы также можете отслеживать, как кандидаты находят вас и для определения ключевых слов, которые потенциальные кандидаты используют при поиске вакансий в Интернете. Вы должны убедиться, что эти ключевые слова присутствуют в описании вакансии.

Ценности компании

На самом деле ценности компании важны для разработчиков. Технические кандидаты хотят присоединяться к компаниям с душой. Больше неэффективно публиковать стандартные предложения о работе, не предоставляя информацию о том, что значит быть частью команды в вашей компании. Дайте кандидатам реальное представление о культуре вашей компании. Помогите им представить, как выглядит работа у вас. Культура и ценности компании могут стать ценным инструментом для привлечения кандидатов.

Не только резюме

Технические рекрутеры хорошо знают о том, что при выборе кандидата нельзя ориентироваться на одно резюме для оценки и сравнения реальных технических навыков. Для оценки кандидатов по конкретным наборам навыков в сфере IT и знаниям в области программирования технические рекрутеры обращаются к специализированным платформам онлайн-тестирования (например, Codility)

Для успешного отбора следует убедиться, что тестирование будет проводиться в соответствии с точным сочетанием знаний и способностей, необходимых для конкретной должности. Это помогает объективно оценить навыки и уменьшить предвзятость.

Важность интервьюирования

Интервью является важной частью процесса найма. Следует убедиться, что при собеседовании используются релевантные вопросы и темы для обсуждения

Устаревшие интервью расстраивают и раздражают разработчиков. Чтобы не проводить неактуальные интервью и не задавать неловкие вопросы, стоит подумать о том, чтобы включить в процесс создания вопросов для собеседования сотрудников, занимающих такие же или смежные должности, как открытая вакансия. Проще говоря, технических специалистов вашей компании.

ИТ-рекрутер (онлайн-курс)

Когда: начало 20 маяУсловия участия: 37 500 рублейОрганизатор: Mike Pritula Academy

ИТ-рекрутер — самая высокооплачиваемая и самая востребованная должность в HR. Этот курс даст вам понимание специфики закрытия ИТ вакансий, различия между разными должностями и нюансов поиска ИТ-специалистов. Вы получите готовые ключевые слова для X-ray поиска и Boolean Search запросы, список Telegram каналов и ресурсов для поиска айтишников.

Программа курса:

• Введение в основы программирования: базовые понятия. 

• QA (ручное и автоматизированное тестирование). 

• Frontend разработка.

• Фундаментальные языки программирования.

• Backend языки программирования.

• Разработка баз данных.

• UX/UI дизайн.

• Нишевые и устаревающие технологии. 

• E-Commerce (SEO / PPC / SMM).

• Мобильная разработка.

→  

Где искать сотрудников ИТ-департаментов

Стоит отметить, что люди из мира ИТ не очень активны в поиске новой работы и потому редко меняют свои компании. Драйвером для них является смена компетенций вследствие собственного развития. Но даже когда на старой работе становится скучно, программисты и разработчики склонны скорее ждать предложения, чем инициировать спрос.

Раньше многие кандидаты, которые были не прочь рассмотреть предложения других работодателей, могли просто оставить в открытом доступе свои резюме с активным статусом поиска работы. Со временем этот подход по разным причинам потерял свою актуальность: и компании сочли такое поведение ИТ-специалистов не вполне этичным, и перечень сайтов поредел.

Что общего у продаж и IT-рекрутинга

Приведу несколько цифр, иллюстрирующих сложность поиска IT-специалистов:

• на одного разработчика популярного стека технологий охотится около 250 компаний; 
• более 70% кандидатов находятся в пассивном поиске: резюме открыто не публикуют, и выйти на их след не так просто; 
• хорошие IT-специалисты не любят часто менять место работы, и переманить их в другую компанию — это целое искусство. 

Проведу аналогию между поиском клиентов и наймом IT-специалистов. По сути, и то и другое является продажей: в случае найма происходит продажа мечты — работы в конкретной компании с возможностью реализовать желания в профессиональной и материальной сферах. В случае с поиском клиентов происходит продажа услуг или продукта. 

В рекрутинге так же, как и в любых продажах, есть:

• этап установки контакта — знакомство;
• этап выявления потребностей;
• презентация (вакансии или нанимающей компании);
• обработка возражений;
• заключение сделки (принятый джоб-оффер).  

Как и в продажах, для успеха в IT-рекрутинге необходимо отслеживать эффективность работы на каждом этапе и вести воронку рекрутинга, также важна работа в CRM-системах и ведение базы лидов. Но есть одно большое отличие работы в IT-рекрутинге от остальных продаж — это особенность базы лидов.

В моей профессии нет понятия «теплая база» — практически в 70% случаев из 100% происходит установка контакта по холодной базе, а перед этим этапом ее сборка или поиск контактов кандидатов, поэтому в IT-рекрутинге так много хитрых методик поиска лидов. 

Еще одно отличие IT-рекрутинга от большинства продаж — это высокий спрос на разработчиков. Например на разработчика RoR Developer охотится более 250 компаний, поэтому, чтобы провести сделку до джоб-оффера, приходится на самом старте установить контакты с более чем тысячей разработчиков.